코로나19로 불안한 고용...노동자에 꼭 필요한 정보
코로나19로 불안한 고용...노동자에 꼭 필요한 정보
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[김경희의 노동세상](30) 코로나19와 실업급여 

코로나19가 계속되고 있다. 어려운 시기를 극복하기 위해서라도 노동자의 고용 유지와 소득 보전은 중요한 화두다. 정부는 고용유지지원금 제도를 확대 적용하면서 코로나19로 인한 실업에 대비하고 있지만 역부족인 상황이다. 현장에서는 이미 해고가 빈번하게 발생하고 있다. 휴업이 장기화되면서 이직을 준비하거나 정부의 고용유지지원금이 중단되고 무급 휴업으로 운영되는 사업장도 발생하고 있다. 위기 상황에서 더욱 작아진 노동자의 권리를 위해 힘을 모을 필요가 있다. 하지만 어쩔 수 없는 실직 상황에 놓이게 된 경우 이직을 준비하며 실업 급여를 보장받아야 하는 경우도 발생한다. 최근 상담 내용 중 코로나19로 실직하는 경우 실업 급여에 대한 문의가 많아 관련 내용을 공유하고자 한다. 

고용보험법 상의 실업 급여는 구직 급여와 취업 촉진 수당으로 구분된다. 우리가 흔히 말하는 이직 과정에서 소득을 보장하는 실업 급여는 구직 급여에 해당한다. 구직 급여의 수급을 위해서는 기본적인 조건이 구비되어야 하는데 우선 고용보험에 가입하여 실직 전 18개월 동안 180일 이상 보험을 유지해야 한다. 만약 이전 직장에 다니다가 새로운 직장으로 변경한 경우 중간에 실업 급여를 받지 않았다면 이전 사업장에서 가입한 기간까지 포함된다. 180일은 날짜 상의 숫자가 아니라 근무 일수를 기준으로 한다. 하지만 실제 근무하지 않았더라도 유급 휴업 기간, 유급 휴일 등은 근무 일수에 포함된다. 

두 번째 요건은 비자발적인 사유로 이직하였고 적극적인 구직 활동을 하였지만 취업하지 못한 상태여야 한다. 최근 들어 문의가 많은 내용은 두 번째 요건에 대한 내용인데 특히 비자발적인 사유의 범위에 관한 것이다. 고용보험법은 형식적으로는 본인의 자발적인 퇴직이지만 그 사유가 사회 통념상 불가피한 사유로 인한 이직이라면 실업 급여의 수급 자격을 인정한다. 이 규정은 기존부터 있었던 내용으로 코로나19 상황에서만 적용되는 것은 아니다. 

경영 악화로 인한 권고사직의 수급 자격 인정 

원칙적으로 회사의 권고사직 제안을 받아들이거나 다른 직장을 구하기 위해 스스로 퇴직하는 경우에는 노동자의 자발적인 의사로 해석하기 때문에 실업 급여의 수급 대상이 아니다. 하지만 코로나19라는 특수한 상황에서는 자발적인 퇴직이라도 실업 급여의 수급 대상이 되는 경우가 있다. 경영의 악화를 이유로 사업주에게 퇴직을 권고 받거나 인원 감축 과정에서의 본인의 의사로 퇴직하는 경우에는 수급 자격을 인정한다. 다만, 노동자의 입장에서 꼭 주의할 점이 있다. 본인의 퇴사의 사유가 ‘경영 악화로 인한 권고사직’임을 사직서에 명시한 권고사직서로 작성해야 한다. 권고사직서 작성이 어려운 경우에는 고용보험법 상의 ‘피보험자 이직 확인서’를 사업주에게 요구하여 이직 사유를 명확하게 작성한다. 혹시 모를 분쟁에 예비하기 위해서다. 피보험자 이직 확인서의 경우 노동자가 발급을 요구하는 경우 사용자는 발급할 의무가 있다. 

기준 미달의 휴업 수당을 받은 경우 수급 자격 인정 

근로기준법은 사업주의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균 임금의 70%이상의 휴업 수당을 지급하도록 규정하고 있다. 경영상의 위기로 인한 휴업은 사업주의 귀책 사유에 해당된다. 코로나19로 인한 경영 악화의 경우에도 휴업 수당의 지급 의무가 있다. 만약 회사가 휴업을 하면서 평균 임금의 70% 미만의 휴업 수당을 지급한다면 노동부 진정 등을 통해 구제받을 수 있다. 하지만 코로나19가 장기화되면서 회사에서 기준 미달의 휴업 수당을 지급하는 경우가 발생하고 있다. 이러한 상황이 2개월 이상 지속될 경우 본인의 자발적인 퇴사일 경우에도 수급 자격이 인정된다. 2개월 이상 임금이 체불되거나 최저임금 이하의 시급을 받게 된 경우도 마찬가지이다. 다만, 본인의 동의가 있었던 경우 수급 자격이 제한될 수 있으니 사업주의 동의를 거부하거나 이미 동의했더라도 명시적으로 부동의 의사를 밝힐 필요가 있다. 

출처=참여연대.
보건·복지·노동시민사회단체는 지난 4월 9일 기자회견을 열고 ▲의료 공공성 강화 ▲저소득계층 생활 보장 ▲돌봄제도 강화 ▲집단감염 예방을 위한 시설 마련 ▲소득보장·고용안전망 강화 등 코로나19에 따른 사회안전망 정책을 강화해야 한다고 정부와 국회에 촉구했다. 출처=참여연대.

계약 만료로 인한 퇴사의 수급 자격 인정 

코로나19는 비정규직 노동자에게 더 가혹하게 다가오고 있다. 비정규직의 불안정한 고용은 경영 위기의 상황을 버텨내기 힘들다. 이와 같이 기간의 정함이 있는 근로 계약을 체결한 노동자의 계약 만료로 인한 퇴직도 실업 급여의 수급 대상에 해당된다. 정년이 도래한 경우에도 마찬가지다. 

그밖에 가족 돌봄 휴가․휴직이 허용되지 않아 불가피하게 이직하는 경우, 중대 재해가 발생한 사업장에서 위험 상황을 시정하지 않아 재해 위험에 노출되어 있는 경우, 체력의 부족으로 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하지만 업무의 전환이나 휴직이 허용되지 않는 경우 등 다양한 경우에 실업 급여의 수급 대상이 되는 정당한 이직 사유로 보고 있다. 자세한 내용은 ‘고용보험법 시행규칙 별표2’를 참고하면 된다. 

실업 급여 제도는 부득이한 사유로 이직하는 경우 한시적으로 임금의 공백을 메워주는 사회보험 제도이다. 코로나19의 장기화로 비정규직의 계약 만료, 사업의 경영 위기 등 불가피한 사유로 실업 급여의 적용을 받는 사람이 늘어나고 있다. 실업 급여 신청이 대폭 늘었고 이미 올해 예산이 모두 소진되어 예산을 추가하고 있다는 뉴스도 접한다. 하지만 이미 코로나19 이전에도 실업 급여는 전체 고용 관련 예산 중 가장 높은 비율을 차지하고 있었다. 그만큼 노동자의 고용이 불안정했다는 점을 반증하기도 한다. 코로나19 이후 노동자의 불안한 고용을 안정화 할 수 있는 다양한 방법을 함께 고민하고 논의해보자.

# 고용보험법 시행규칙 [별표 2] <개정 2019. 12. 31.>

수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)

1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
 나. 임금체불이 있는 경우
 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 '최저임금법'에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우
 라. '근로기준법' 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

3의2. '근로기준법' 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우

4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
 가. 사업의 양도·인수·합병
 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우
 가. 사업장의 이전
 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전
 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

8. '산업안전보건법' 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우

9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, '병역법'에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우


# 김경희는?

‘평화의 섬 제주’는 일하는 노동자가 평화로울 때 가능하다고 생각하면서, 노동자의 인권과 권리보장을 위해 활동하고 있다. 공인노무사이며 민주노총제주본부 법규국장으로 도민 대상 노동 상담을 하며 법률교육 및 청소년노동인권교육사업을 진행하고 있다.

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